Ai para RR. HH. que lanza el propio HRD. No un científico de datos ni TI.
Contratación más rápida, onboarding más fluido, menos rotación, operaciones de RR. HH. más baratas. Escenarios de Ai listos para RR. HH. que se ponen en marcha en 2–4 semanas. HRD, T&D, Talent Acquisition y HRBP configuran ellos mismos los escenarios y los embudos — sin proyectos de proveedor de un año.
- ◉ Screening con Ai y sourcing
- ⌬ Onboarding y asistente de RR. HH.
- ⛯ 1С:ЗУП · Хантфлоу · Поток · Talantix
- ⛨ 152-ФЗ · datos personales en su perímetro
RR. HH. dedica el 80% del tiempo a lo que no gusta ni a RR. HH. ni al negocio.
El reclutador revisa 500 CV para encontrar 5. El recién llegado tarda 3 meses en ponerse al día, interrumpiendo constantemente a su responsable. El departamento de RR. HH. responde una y otra vez las mismas preguntas sobre vacaciones, seguro médico y certificados. La marcha de un empleado clave solo se ve el día de la carta de renuncia. La encuesta de engagement es una vez al año — y nadie sabe qué hacer con ella.
Las vacantes llevan meses abiertas y los mejores se van a la competencia
El reclutador dedica el 70% del tiempo al screening de CV y a las llamadas iniciales. La relevancia es baja y el hiring manager espera semanas. Los candidatos fuertes ya han aceptado una oferta en otro sitio.
El recién llegado tarda 3 meses en ponerse al día y se marcha
El 30% de las bajas se produce durante el periodo de prueba. Nadie lee los reglamentos en Confluence. El responsable explica lo mismo por décima vez. RR. HH. se entera de los problemas solo en la entrevista de salida.
La marcha de un empleado clave llega como un rayo en cielo despejado
Encuesta de engagement una vez al año, NPS que no dice «nada». Las señales de burnout están en el chat corporativo, en el comportamiento, en el calendario de vacaciones y en los 1:1, pero nadie las recopila. Reemplazar cuesta de 6 a 12 salarios mensuales.
No «implantamos Ai en RR. HH.». Cifras en la P&L y en las métricas de RR. HH.
Cada escenario tiene una economía clara. No «mejoramos el eNPS», sino time-to-hire, cost-per-hire, rotación, velocidad de onboarding y carga del departamento de RR. HH. concretos.
Tiempo de screening de CV
La Ai lee 1000 CV en minutos y selecciona una shortlist según la ficha de la vacante y la prueba técnica. El reclutador habla solo con los relevantes.
Time-to-hire en puestos masivos
Entrevista de primer nivel con Ai, invitaciones automáticas, verificación en la lista de exclusión. El hiring manager recibe 3–5 candidatos listos al día siguiente.
Rotación en el primer año
Predicción de rotación por señales débiles + asistente de onboarding. El HRBP conoce el riesgo antes de que la persona haya decidido irse.
Carga del departamento de RR. HH. en consultas típicas
El asistente de RR. HH. en Telegram y en el portal resuelve certificados, vacaciones, seguro médico, nóminas y horarios. El empleado recibe la respuesta en segundos.
La Ai vive dentro del perímetro de RR. HH. De 1С:ЗУП al portal del empleado.
Conectamos 1С:ЗУП, el ATS, el portal corporativo y el LMS, colocamos agentes de Ai en procesos concretos y entregamos el control al HRD, a T&D y a los HRBP. Ninguna API externa para datos personales y de plantilla.
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Conectamos 1С:ЗУП, el ATS, el portal y el LMS en un perímetro cerrado 1С:ЗУП, БОСС-Кадровик, SAP HR, Mirapolis HCM, Хантфлоу, Поток, Talantix, FriendWork, hh.ru, SuperJob, Битрикс24, MS Teams, iSpring, WebTutor.
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Tomamos una plantilla de agente del catálogo de RR. HH. Screening con Ai, sourcing, entrevistas con Ai, bot de onboarding, predicción de rotación, asistente de RR. HH., asistente para 1:1, feedback automático, entrevistas de salida. Más de 15 escenarios listos.
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El HRD, T&D y los HRBP lo configuran ellos mismos Ficha de la vacante, criterios de screening, checklist de onboarding, alertas de rotación, tono de la comunicación, marca empleadora — sin código ni tickets a TI.
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Los empleados y candidatos ven el resultado donde ya trabajan El candidato conversa en Telegram o en la web de empleo, el recién llegado — en el portal, el empleado — en el chat corporativo, el HRBP — en su panel, el directivo — en Teams / Битрикс24.
Lo que acelera de 5 a 10 veces el despliegue de Ai en RR. HH.
No vendemos «un modelo de scoring de candidatos». Ofrecemos un constructor, plantillas y conectores para que el HRD y TA monten la solución para su empresa ellos mismos, sin esperar un año al proveedor.
Constructor de escenarios no-code
Ficha de la vacante, criterios de screening, checklist de onboarding — de forma visual. Sin código ni Python.
Plantillas para RR. HH.
Más de 15 escenarios: screening con Ai, sourcing, entrevistas, onboarding, predicción de rotación, bot de RR. HH., entrevistas de salida.
Conectores a 1С:ЗУП y ATS
1С:ЗУП, БОСС-Кадровик, Хантфлоу, Поток, Talantix, FriendWork, hh.ru, SuperJob, LinkedIn, Хабр.
Screening y matching con Ai
Según la ficha de la vacante. Búsqueda semántica por experiencia, habilidades y proyectos. No «palabras clave», sino significado.
Entrevistador Ai por voz y texto
Entrevista estructurada de primer nivel. Soft skills, preguntas técnicas, informe y recomendación para el hiring manager.
Sourcing en fuentes abiertas
hh.ru, SuperJob, Хабр.Карьера, GitHub, canales especializados. La Ai busca, comprueba la lista de exclusión y escribe el primer mensaje.
Predicción de rotación y burnout
Señales débiles de los chats corporativos, el calendario de vacaciones, los 1:1 y las encuestas. Riesgo de salida con 30–90 días de antelación.
Asistente de onboarding
Guía por la checklist, responde preguntas sobre los reglamentos, verifica la comprensión y avisa al HRBP de los riesgos.
Bot de RR. HH. para empleados
Certificados, vacaciones, seguro médico, horarios, nómina, traslados. Telegram, portal, MS Teams. El 70% de las consultas típicas — de forma autónoma.
Base de conocimiento de la empresa
Reglamentos, políticas, beneficios, productos, código de conducta. La Ai busca con cita de la fuente. Sin alucinaciones.
Analítica de 1:1 y perf-review
Resume los 1:1, prepara el feedback, mide la voz del equipo a partir del texto y ayuda al responsable a conducir la conversación.
Jerarquía y permisos
Holding → entidad jurídica → área → equipo. Cada nivel con sus datos, límites y permisos. Datos personales restringidos por rol.
Nos conectamos a su 1С:ЗУП, ATS y portal corporativo.
Nada de «elimine 1С e instale Workday». Tomamos su HRIS, ATS, LMS, portal corporativo y mensajería — y ponemos la Ai encima. REST / SOAP / Webhook — de serie.
// HRIS & administración de personal
// ATS & reclutamiento
// portales de empleo & sourcing
// LMS & formación
// portal corporativo & chat
La Ai toma la decisión allí donde RR. HH. la espera.
El screening devuelve la shortlist a Хантфлоу en minutos. El agente de sourcing escribe al candidato en hh y Telegram. El bot de onboarding guía al recién llegado en Битрикс24. El asistente de RR. HH. responde una solicitud de certificado en el chat corporativo. La predicción de rotación llega a la mesa del HRBP en 1С o en su panel. La decisión sobre la oferta la toma una persona allí donde lo exige el reglamento.
CV, candidaturas, plantilla, registro horario, solicitudes, formación, encuestas, calendarios de vacaciones, 1:1. La Ai ve a la persona y al equipo en su conjunto.
Alta del candidato en el ATS, oferta, formalización en 1С, ticket en el servicio de RR. HH., asignación de cursos en el LMS, aviso en el chat corporativo.
Web de empleo, Telegram, chat de hh.ru, Битрикс24, MS Teams, voz en la entrevista, portal del empleado, email, push.
Más de 15 agentes de Ai para las tareas típicas de RR. HH.
Plantilla + sus datos = un agente operativo en 1С:ЗУП y el ATS. Sin meses de I+D. Cada escenario incluye ROI y una economía clara.
Screening de CV con Ai
Ficha de la vacante → shortlist en minutos. Matching semántico por experiencia, habilidades y proyectos. Explicación de por qué el candidato encaja.
Agente de sourcing 24/7
Busca candidatos en hh, Хабр.Карьера, GitHub y canales de Telegram. Escribe el primer mensaje en el tono de la marca empleadora. Pasa los «calientes» al reclutador.
Entrevistador Ai de primer nivel
Voz o texto. Entrevista estructurada según la ficha del puesto. Informe para el hiring manager, recomendación, grabación y transcripción.
Asistente de onboarding 0–90 días
Checklist, accesos, formación, respuestas sobre los reglamentos. Monitoriza el estado del empleado y avisa al HRBP y al responsable de los riesgos.
Predicción de rotación y burnout
Señales débiles de los chats corporativos, los horarios, las encuestas y los 1:1. Riesgo de salida con 30–90 días de antelación + plan de retención para el HRBP.
Asistente de RR. HH. para empleados
Certificados, vacaciones, seguro médico, horarios, nómina, traslados, búsqueda en los reglamentos. Telegram, portal, MS Teams. El 70% de las consultas — sin intervención de RR. HH.
Asistente Ai para 1:1 y perf-review
Resume los 1:1, elabora balances intermedios, ayuda al responsable a dar un feedback de calidad y prepara la evaluación anual.
Formación a medida de las carencias
Evalúa las habilidades → arma un itinerario con su LMS y cursos externos. Verifica la comprensión y la aplicación en la práctica.
Analista de Ai para el HRD
Pregunte por voz: «Muéstrame el embudo de contratación de TI del trimestre y los cuellos de botella» — cifras, gráfico, hipótesis y lista de acciones.
La Ai en RR. HH. debe gestionarla quien responde de las personas. No un científico de datos.
El HRD conoce la estrategia. TA conoce los embudos. El HRBP conoce a sus equipos. T&D conoce la formación. Son ellos quienes configuran la Ai a su medida — en su panel, no mediante un equipo de ML y un ticket a TI.
Ai = un proyecto de proveedor de un año y diapositivas
- ✕Cambia la ficha de la vacante — solicitud a TI, reentrenamiento, piloto, producción. Un trimestre como mínimo.
- ✕Cada nuevo escenario — licitación, contrato con el proveedor, pago adicional.
- ✕Una «caja negra de scoring de candidatos» — el reclutador no entiende por qué este candidato y no otro.
- ✕El HRBP no sabe cómo el modelo calculó el riesgo de rotación — y no va a hablar con la persona.
- ✕Si no funciona, la culpa es de «un contexto equivocado».
Ai = una herramienta en manos del HRD y del HRBP
- ✓El HRD y TA cambian por sí mismos la ficha de la vacante, los criterios de screening y el tono de la comunicación — sin código.
- ✓El HRBP ajusta las alertas de rotación y el plan de retención — en minutos.
- ✓Cada decisión del modelo se explica para RR. HH. y el candidato (motivos, factores, citas).
- ✓Reentrenamiento con su histórico de contratación y ofertas — de serie.
- ✓Versiones, A/B y rollback de escenarios — como en DevOps, pero para RR. HH.
Una solución que gusta al CEO, a seguridad y a RR. HH. a la vez.
RR. HH. es un compromiso entre velocidad de contratación, presupuesto y los requisitos del Código Laboral (ТК РФ) y la 152-ФЗ. AiST está diseñado para que todas las partes digan «sí».
Cifras en la P&L y métricas de RR. HH.
- Cost-per-hire −30–50%
- Time-to-hire −40–65%
- Rotación del primer año −30–45%
- Carga del departamento de RR. HH. −60–75%
- eNPS y velocidad de onboarding al alza
- ROI en 3–6 meses
Seguridad y datos personales
- On-prem o AiST BOX en su centro de datos
- Los datos personales y de plantilla no salen del perímetro
- 152-ФЗ, ТК РФ, preparado para GDPR
- Auditoría completa de consultas y acciones de la Ai
- Enmascaramiento de datos personales por rol
- Exportación a SIEM (Kaspersky, MaxPatrol)
Gobernanza y ética
- Versiones, A/B, rollback de escenarios
- Explicabilidad de la decisión sobre el candidato
- Protección contra la discriminación (control de sesgos)
- Límites y aprobación de las acciones automáticas
- Reglas transparentes para la auditoría
- Control total del tono y de la marca empleadora
Las preguntas que hacen los HRD antes del piloto.
¿En cuánto tiempo se lanza el primer escenario?
Asistente de RR. HH. en Telegram y bot de onboarding — 2 semanas. Screening con Ai y sourcing — 3–4 semanas: hay que reentrenar con su histórico de contratación. Predicción de rotación — 4–6 semanas: se necesitan datos históricos de bajas.
¿De verdad el HRD configurará un escenario sin TI?
Sí. Toma la plantilla, define la ficha de la vacante, los criterios de screening, el tono de la comunicación y la checklist de onboarding. Prueba con el histórico, campeón vs. retador, y lo despliega sobre una parte del embudo. TI solo interviene en la fase de conexión de 1С:ЗУП y el ATS.
¿Y la discriminación y la ética?
Cada decisión sobre un candidato se explica. Control de sesgos por sexo, edad, nombre, ciudad y otros atributos — de serie. La Ai no toma la decisión final sobre la oferta — solo prepara la shortlist y una recomendación para el hiring manager.
¿Y la 152-ФЗ y la confidencialidad de los datos de personal?
La plataforma se despliega en su centro de datos o como AiST BOX dentro del perímetro de la empresa. Los datos personales y de plantilla no salen del perímetro. Ninguna API externa para CV, salarios o 1:1. Todos los modelos funcionan en local.
¿Qué pasa si el screening con Ai se equivoca?
El reclutador siempre ve la shortlist con la explicación y puede añadir manualmente a los «descartados». Los candidatos «dudosos» pasan a revisión manual. A/B y rollback con un clic. El campeón se mantiene hasta que el retador se valida.
¿Cuánto cuesta?
Suscripción según el tamaño de la plantilla o compra de una licencia perpetua para on-prem. El piloto es un precio fijo con una economía clara desde el inicio: calculamos el ahorro en cost-per-hire, rotación y carga del departamento de RR. HH.
Le mostramos en 30 minutos qué escenario de RR. HH. generará dinero para su empresa primero.
Recogemos su perfil (plantilla, sector, embudo de contratación), el stack de sistemas y los casos típicos — y volvemos con 3 escenarios a su medida, una estimación de ROI y un plan de piloto de 2–4 semanas.